教师教育要实现双丰收

 多年的教师教育工作，让我越来越清楚地看到，管理层与一线教师之间在很多方面存在沟通不畅的问题，交流不畅往往导致教师教育无法达到预期的效果。

 我认为，要提高教师教育的效率，不仅要在改善可见的硬件条件上下功夫，还要在触发教师专业发展内动力上下苦功。

 平等的成长环境构建

 管理者一定要了解教师的需求，明白身为教师应具备的专业知识与素养，以及作为个人的生活需求。作为教师，其需求表现为：在学校里，是否能与群体有链接，是否能实现个人价值；作为独立的个人，无论年龄大小，都有获得归属感和价值感的需求，表现为教师需要活得有意义、做的事情有意义。

 让教师对职业真正认可，需要管理者和教师教育执行人员以身作则，具备相应的能力与素养。

 与此同时，作为一个个鲜活的个体，教师也需要被尊重和鼓励，而不是简单地表扬。

 表扬对人，鼓励对事。表扬多了容易让教师陷入表扬本身，不利于教师获得自我价值认同感。鼓励是对教师所做的事情进行判断，而不是针对个人，能让教师鼓起勇气，发现内在的力量。

 如果管理者可以用鼓励的方法，帮助教师建立信心、体验自我价值感，教师成长内动力自然会支持其克服困难，创造性地开展工作。

 具体的成长目标要求

 作为职业人，教师需要有发展目标，即我要成为谁。目标不是官方定义的高级教师、特级教师、学科带头人等称号，而是教师个人具体的职业发展规划与愿景。

 我要成为谁、成为什么样的教师，管理部门给予教师的发展目标描述不应是简单地“戴帽子”、封称号，而是可规划、可自由选择的，是教师的需要而不是领导的强加。

 因此，管理者要考虑执行者如何有效执行，以及教师的真实想法与需求，指导教师制定具体的职业规划，如何走、怎样走，使教师迈出的每一步都能代表其内心的向往。只有当上级要求与教师内心的向往一致，这样的发展目标才有意义，才能触动教师自觉发展的神经。

 主管部门如何为教师提供“怎么走”的清晰的通道、方法和条件，给出具体的学习方法，提供学习的机会？注意，学习机会不是参加培训、听报告、读书这样简单，而是管理者与教师共同制定，基于教师兴趣和能力的目标性学习机会。此外，如果只学习而没有评价、验证，教师还是会遇到很多困惑。所以，在为教师提供具体学法指导前，还要让教师知道之后会有怎样的结果评测。

 对于有职业规划的教师来说，清晰、明确的目标可以帮助其快速成长，而对未来缺少规划或因环境所限，不能明确目标的教师来说，管理者则要提供机会，帮助教师打开眼界、发现自己、找到目标。

 自由的成长途径选择

 身为管理者，一定要关注教师教育执行者与一线教师，二者都需要构建价值感、归属感并有所成就，进而让心灵和精神得到享受和满足。如何使心灵得到享受、精神得到满足？这与具体的学习方式有关。

 从这个意义上说，管理者要为教师提供良好的发展条件和发展环境，要使外部条件通过影响教师内心起作用，让教师获得尊重、受到鼓励，让他们感受到管理层确实为教师发展做了周详的考虑，帮助教师获得良好的物质收入，并在思想上有所提升。

 管理者可以创新培训方式、丰富培训内容，不定期举办教师工作坊沙龙，不提明确要求、不做硬性规定，只为教师提供一个彼此交流内心真实想法的机会。这种培训或许不会产生显性的效果，但却有助于焕发教师心灵的内在力量。当教师拥有了这种能量，他们便会勇敢克服困难、主动谋求发展。

 管理者不能将要求仅停留在文字，而是要将为教师创造更好条件与环境的承诺落地，提出的建议、要求具有可操作性，而不是口号。建议管理者可以从让教师主动参与的角度多做文章，让教师提目标才能被教师认可，这种认可是内心的认可，而不是口头的认可。触及心灵，甘愿为此付出努力，在更好地完成工作的同时成就自己，这样的“双丰收”，才是我们最需要的。  （作者系上海浦东教育发展研究院国际交流中心副主任）